XX市企业技能人才队伍建设情况调研报告

XX市企业技能人才队伍建设情况调研报告
　　　　为全面了解掌握XX市企业技能人才队伍建设现状，助力全市经济高质量发展，民进XX市委员会抽调骨干会员组成专题调研组，开展了XX市企业技能人才队伍建设情况调研。调研中，采取线上线下问卷调查方式，汇总核心问题，先后到市工信局、市人社局、XX经开区管委会等单位，XX集团公司、XX建设集团公司、XX集团公司、XX集团公司、XX化工、XX能源、XX镍网等企业，实地查看企业技能人才队伍现状，与企业开展座谈交流，深入了解企业技能人才队伍建设。现将调研情况报告如下：
　　　　一、全市技能人才队伍建设情况
　　　　（一）全市总体情况。截止2022年12月底，我市共有企业职工总人数74316人。其中，第一产业2435人，第二产业57357人，第三产业14584人（见图1），人员主要集中在第二产业；国有企业产业工人占81％，农民工占15.7％。现有首席技师24人，特级技师35人，高级技师716人，技师2695人，高级工8892人，中级工6830人，初级工9592人（见图2）。主要分布在制造业、建筑业、采矿业、仓储物流业、电热燃气及水资源供应等领域，技能等级证拥有者占全市企业职工总人数的38.7％，高级工及以上技能人才占持有技能等级证人员的42.9％。
　　　　在影响企业高质量发展因素需求调查中，受调查企业普遍认为“加强技能人才建设和培训”，已经超越“优化营商环境”“完善配套产业设施”“加强技术创新”“提高产品质量和社会知名度”等营商环境要素，加快技能人才建设和培养已成为推动全市企业健康快速发展的第一要素。
　　　　（二）XX集团公司技能人才情况。XX集团现有技能操作类员工18542人，其中特级技师33人，高级技师596人，技师1577人，高级工7189人，中级工3172人，初级工5975人（如图4）。高级工及以上技能人才占技能操作类员工的50.67％，技师及以上占比11.9％。大学本科及以上学历占技能操作类员工的11.1％。
　　　　（三）XX集团公司技能人才情况。XX集团现有高级职称197人，中级职称691人，初级职称982人，拥有工程技术类职称人数占职工总数的61.5％；高级技师17人，技师141人，高级工60人，高级工及以上的技能人才占技能人员总数的28％。60多年来XX集团公司承建了百余项国家重点建设项目、工业项目以及数十项海外工业项目，培养出了一大批优秀的技能人员。6人被评为“XX省技术标兵”，2人被评为“XX省善建工匠”，3人荣获“XX省五一劳动奖章”，2人被XX市确定为“XX工匠”，1人被确定为“XX工匠”提名奖。建立省级劳模工作室2个，创新班组4个，XX省工人先锋号班组3个，XX市创新工作室4个，XX市“创新明星班组”4个，XX市工人先锋号班组2个。
　　　　（四）市属国企技能人才情况。XX市市属国有企业现有技能人才1041人，占职工总人数的42.37％。其中，有技能等级证职工490人，高级工及以上人才占比49.1％；技术职称人才618人，副高级以上工程师／政工师占比9.2％。本科及以上人员占在职职工总人数的13.1％。从年龄结构看，35岁及以下技能人才212人，36至44岁技能人才197人，45岁及以上技能人才632人，技能人才整体年龄偏大。从学历结构看，本科技能人才315人，硕士、博士人才9人，本科及以上学历技能人才占技能人才总人数的31％，高学历人才占比低。
　　　　（五）民营企业技能人才情况。从参与调查问卷的28家市辖民营企业来看，全市民营企业规模主要以500人以下的中小企业为主，所属行业性质以制造业居多，同时广泛分布于各行业各领域。职工中有技能等级证书的人员共333人，其中，技师7人、高级工18人、中级工及以下308人。大部分从业人员不具有技能等级证书，一线生产岗位人员流动性大、离职率高，人力资源同质化竞争激烈。大部分在职职工工资薪酬与技能等级不挂钩。相较于学历和职业资格证书等硬性条件，民营企业更关注技能人才的实际工作经验。技能人才需求相较于国企更为年轻化，主要集中在18－35岁，占比达78.5％，对高技能人才和有技能等级人员需求占比普遍低于国企。对高技能人才的激励措施灵活，薪酬体系多样，但普遍存在内部培训不足、人员流失严重、同行业互相挖人等问题。个别企业技能等级自成体系，如XX能源（XX）有限公司，其职工薪酬和技能等级由外地总公司评价标准决定，脱离于我省现有技能鉴定评价标准，核心技术人员由总部委派。
　　　　二、技能人才队伍建设存在问题
　　　　调研发现，我市省属国有企业、传统市属国有企业、由事业单位改制转型的市属国有企业和私营企业不同程度存在技能人才短缺、评价激励机制不畅通、供需结构性矛盾突出、培训体系不完善等方面问题。
　　　　（一）技能人才队伍短缺问题突出。一是省属国有企业的技能人才队伍“老中青”年龄结构与“技师、高、中、初”技能等级结构相对优化，但技能人才易被行业省外头部企业“掐尖”挖走，特别是高技能和突出贡献人才流失严重。二是传统市属国有企业，如XX集团、金泥集团、瓮福公司等企业的技能人才年龄结构总体偏大，受工作环境、薪资待遇等因素影响，企业发展面临技能人才“青黄不接”“后继无人”的困境。三是由事业单位改制的市属国有企业存在规模小、领域细分、专业性强和人才需求大的特点，中层核心管理和技能人才尚未匹配转型需求，企业发展受技能人才制约因素较大。四是私营企业技能人才队伍分布普遍偏少，高技能人才比例和青年职工技能等级证书持有比例远低于国有企业。同时受经济下行、社会面对私营企业预期转弱等因素影响，企业岗位熟练工匮乏，人员流动性大、流失率高，技能人才短缺问题突出。
　　　　（二）技能人才评价激励机制不畅通。一是技能人才评价体系不完善。调研发现，除XX集团公司等大型国有企业在人力资源管理，技能人才评价、聘任、晋升、奖励等方面较为完善外，大部分的企业主要仍然会以工人的学历、工龄等为主要参考因素，企业对不同岗位所需技能的划分比较粗，对技能人才的专业能力、通用能力等并没有建立细化的评价指标体系。二是技能人才激励机制不足。虽然被调查企业在不断尝试完善技能人才薪酬、晋升等直接激励机制，但在待遇提升（如住房、子女教育等）、职业晋升（如参照高级管理人员标准落实）、创新发展（如推行科技创新成果和专利利润分成、创新成果交易等）等配套激励机制的建设上还不完善。三是职业技能等级认定制度不完善，很多企业技能认定与职位晋升不挂钩，技能人才在劳动报酬、奖金等福利待遇方面不如管理人员、技术研发人员，影响了企业职工学习技能的积极性。
　　　　（三）技能人才供需结构性矛盾突出。调研发现，全市技能人才特别是技师、高级技师等高技能人才普遍短缺，低技能人才求职难，企业招工难和劳动者就业难的供需矛盾较为突出。一是在就业选择上，新生劳动力存在优先考公考编和XX公司招聘，其次是市属国企，再次是快递、外卖等物流行业或零售服务业，最后才是园区私企的实际差异。二是在行业吸引力上，传统制造业企业对新生劳动力的吸引力普遍低于新兴行业，制造业技术进步和转型升级对于人们固有印象的改变存在滞后性。三是在就业环境上，小城市对技能人才，特别是高精尖技能人才的吸引力远弱于大城市，园区劳动密集型企业呈现长期缺工状况。
　　　　（四）技能人才培训体系不完善。大型国有企业普遍拥有自己的培训中心和技工学校，在职技能人才的队伍培育比较完善，与职业院校的深入合作经常。中小型国企及绝大部分私营企业由于对培训体系的认知不够，投入不足，现实因素多变，资源有限等多方面原因，主要依托临时外聘的社会机构开展职工培训，存在培训不系统、不全面、效果不理想、不符合岗位技能需求等问题，轻培养重使用现象比较严重。
　　　　三、技能人才队伍建设问题成因分析
　　　　（一）技能人才培养相对滞后。一是传统产业技能人才断层严重。XX市缘矿兴企、因企设市，传统工业行业在我市经济发展过程中形成了相对成熟稳定的人力资源体系，一些技术人员，如化工、电气仪表、建筑、测绘、制造业通用工种（车工、钳工、电工、焊工、铆工、管工）随着退休逐年减少，受企业成本核算、用工节制等因素影响，传统产业出现技能人才断层、出现青黄不接的现象。二是新兴产业人才培养相对滞后。调研发现，智能装备制造、新能源电池产业、数字经济产业、化工循环产业均不同程度缺乏优秀管理人才、高端科研人才和一线产业人才，将新入职员工培养成优秀技能人才需较长周期。
（二）就业观念存在误差。一是就业价值观念发生变化。当前青年人的自我意识、主体意识、竞争意识、民主和法治意识逐渐增强，对现实的关注程度在不断提高，从追求远大理想转向注重实惠，往往更

............试读结束............

查阅全文加微信：3231169

如来写作网：gw.rulaixiezuo.com（可搜索其他更多资料）