带好队伍方面起引领作用的是（带好队伍,抓好落实）

本文作者 | 经韬纬略智库

全文 7685 字

不断提升你的领导力

出色领导力的形成需要一个漫长的积累过程，而不是来自一朝一夕之功。

在奥格·曼迪诺的经典之作《世界上最伟大的推销员》一书的结尾处有这样一句话：“没有一样美丽的东西可以在瞬间展现它的华彩，因此你需要信心。”

同样，对于你的领导力计划也是如此，你不仅需要信心，还需要将它坚持不懈地执行下去的毅力。只有这样，你才能最终发现“华彩”之所在！

具体来说，你的领导力提升计划应涵盖以下几方面内容。

1.良好的个人修养

领导就要有领导的风范与修养，在个人修养方面，应该做到以下几点：

第一，要以德待人。也就是说，领导既要善待、尊重每一个员工，同时又要关心员工的生活，并致力于为下属营造一个好的工作环境，以让部门、团队中的员工能够关系融洽、和谐相处。只有良好的工作氛围才能激发员工爱岗敬业的热情。我们常说“爱岗如爱家”，就是要让员工把公司当成一个大家庭，让他们有一种强烈的归属感。要做到这一切，领导就要在自己的职责范围内把关心爱护员工的工作落到实处，落到细处。

第二，要以理教人。在教育员工时，领导要尽量避免空洞的说教，在解决员工思想问题的同时，也不要忽略帮助员工解决实际困难，只有这样才能免去他们的后顾之忧，让他们心情舒畅地做好自己的工作。

第三，要以身感人。也就是以身作则，做好表率。尤其对于直接接触员工的中基层管理人员来说，更要做好示范，要求员工做到的自己首先要做到，严于律己、宽以待人，这样才能在员工中树立起自己的威信。

第四，要以威服人。领导的权威不是仅仅依靠权力打压，而是通过公开、公平、公正的管理实践铸就的。要做到以威服人，就要处处为团队利益着想，时时为员工着想，不自私自利，不贪图小便宜。并且，领导的思想境界、处世能力要力求高于一般员工，这样才能让人信服你。总之，要学会做一个甘于奉献、不张扬、不做作，关键时刻能够挺身而出的领导者。

第五，尊重下属，平等待人。在现实中，总有那么一些人，一当上领导就觉得自己了不起了，似乎身份、地位都高人一等了。这样的领导显然是难以让员工信服的。作为领导，一定要保持清醒的头脑，工作上你可以严格要求，指挥、指导下属做好工作，但工作之外，你就应该以一种平等的心态对待你的下属，绝不能在工作之外也把别人当下属，呼来喝去地使唤。

2.不可或缺的自我管理能力

要管理别人，首先要管理好自己。自我管理近年来已成为管理界的热门话题，李嘉诚说：“在我看来，要成为好的管理者，首要任务是自我管理，在千变万化的世界中，发现自己是谁，了解自己要成为什么模样，并建立个人尊严。”

这里所说的自我管理能力包括：对自己领导能力的认识，懂得如何扬长避短；理解工作与生活的意义，并在此基础上建立正确的人生观、价值观；认知及管理自己的情绪、压力；评价并建立自己的工作目标与职责。

3.全方位修炼，摆正自己的位置

团队领导，特别是中层领导，上承领导，下达员工，中联部门，因此要善于处理和协调好上下左右的关系，不论从工作还是个人发展的角度看，这都是十分重要的。那么一名称职的团队领导，在日常工作中要怎么处理好这些关系呢？那就是要摆正自己的位置。

首先，对上级要体谅。人们通常认为上级应体谅下级，但是上级同样也需要得到下级的体谅。比如，你要理解上级的苦衷，知道上级肩上的担子比自己的更重，其承担的风险更大，伤脑筋的时候更多。所以称职的团队领导在上级有了棘手的事情时要想办法替上级分忧，同时汇报问题时要有自己的意见，而且对待上级的批评不“解释”、不找借口。

其次，对下级要关心。要勇于让功揽过，切不可把责任都向下推。善于让功揽过的领导展示给下属的是一种魄力和勇气，是一种个人素质与责任心的双重体现。只有如此，才能在团队中形成一股凝聚力。

再次，对同级要尊重。同级之间的关系也很复杂，而且有时还会牵扯到各种不同派系小团体的利益，所以对于同级关系一定要妥善处理，多去理解对方，尊重对方。尊重同级体现在坦诚、相互信任上，遇到有争论的问题时，要从全局出发想办法解决。

最后，对自己要加强修炼。首先要在人品上也就是道德上严格要求自己，待人真诚，不在他人面前论人长短，更不能算计陷害别人。此外，待人接物要注意基本的礼貌、礼节，把职位和金钱看得淡一些，同时远离各种“恶习”，控制自己的不良欲望。

4.抓住工作重点，体现领导的价值

作为领导，自己的价值究竟体现在哪里呢？领导不一定要事必躬亲，领导工作最关键的是带好员工，让他们的潜力都发挥出来，因而领导的价值更多地体现在对员工价值的提升上。

一位优秀的领导，要将团队的价值最大限度地发挥出来，从而实现1+1＞2的效果。如何提高整个团队的凝聚力和战斗力，让每个员工都愿意为团队的进步贡献力量，让每个员工都能在团队中实现成长，把团队成员拧成一股绳，这才是每位领导需要认真思考的问题，也是他们的核心价值所在，以及是否胜任管理工作的关键所在。

5.敢于颠覆自己

现在，很多领导都非常重视依赖经验进行管理。的确，拥有丰富的经验，可以省去很多花在探索上的时间和精力，能够迅速让自己进入工作状态，并少走弯路。但是，凡事有利就有弊，经验有时也会成为扼杀领导创新能力的一个负面因素。

一个有着丰富经验的领导，也许可以省去适应的时间，工作能很快走向正轨，但是经验往往会使人思想僵化，去走老路，缺乏创新能力。如果只信赖经验，久而久之，胜任力就会下降。

在美国的总统选举中，很多选民都认为应该选那些曾经担任过参议员或州长的人，因为经验能够让他们更能胜任总统这一职务。然而，后来的结果却证明，经验对于从政并无多大帮助。

在历史上，有很多毫无领导“经验”的总统都取得了非凡的成就，比如林肯和杜鲁门，他们在担任总统之前，都没有做领袖的经验，但这些并没有阻止他们成为美国人民所拥戴的伟大领袖；而那些看似拥有丰富“经验”的总统却当得不尽如人意，比如胡佛和皮尔斯在担任总统之前都有过非常丰富的领导经验，但事实证明，他们都不是成功的总统。

对于企业组织的领导来说，也是同样的道理，经验并不能代表一切，经验更不等同于管理能力。经验往往只意味着时间，意味着数量上的叠加，但从某种程度来说，时间和数量并不能代表质量。

一个有20年工作经验的领导，与一个只有2年工作经验的新人相比，前者处理问题的能力并不一定就是后者的10倍，甚至能不能强过后者都不好说，因为很可能他的20年工作经验只是在重复他自己的开始时的技术，而没有任何提升。因此，试图将经验与能力联系起来的想法是有失偏颇的。

因此，在对经验和创新的态度上，领导应该有一种不破不立的颠覆精神，这样才能永葆进取心，让领导力永在。

6.勇于自我超越

自我超越意味着你要勇于克服自己的弱点，真正做到对自己的行为负责，并不断随着外界环境的变化而对自己的行为模式和心理状态进行调整，敢于接受新事物，并能够始终如一地坚守自己的道德准绳。

自我超越是建立真正自信的关键。真正自信的人通常都比较善于和别人交谈，因为这种人通常内心都存在一种安全感，这使得他们敢于了解乃至接受未知的事物，并能够顺应环境变化进行相应的变革。因为他们明白自己并非无所不知，所以他们通常都对新事物充满了好奇心，在讨论问题时，善于鼓励对方提出与自己不同的观点，并学会在争论的过程中实现思想的碰撞，不断学习，不断提升。他们敢于冒险，并愿意承担风险，善于重用那些比自己聪明的人。他们在遇到困难时候，永远都不会束手无策，因为他们相信自己有能力解决眼前的问题。

带好团队最重要的8个秘诀

很多领导都面临着这样一个问题：面对自己庞大的团队，总是无法指挥、协调好每一位下属的工作。这是因为规模庞大的团队，人多了，事情就多了，各种各样的矛盾也就多了，管理工作就完全不同了。作为团队的领导，怎样才能练就带好大团队的“功力”，更好地发挥自己的能力，从而带好这支队伍呢？

其实，要管好一个庞大的团队，有些秘诀是可以发挥作用的。领导者掌握了这些秘诀并且灵活运用，即使在面对庞大的团队时，也一样会让自己的管理基本功更上一个台阶，带好队伍。

蓝色喷泉传媒的创始人曾这样说：“我发现通过创建一个团队内部的工作组，我们能够更加快速高效地完成任务。每个团队都完全负责为特定的客户服务，当一个小团队定期合作时，他们在沟通和理解如何高效合作上就能做得更好。”

管理专家们总结了这方面的秘诀，在面对庞大的团队时，领导者可以多多借鉴：

第一，分工攻克。就像蓝色喷泉传媒的创始人所说的那样，把难题一个一个分开来解决，在团队内部划分不同的职能部门，再根据这些部门的特点加以管理。

第二，要把任务分配得非常具体。分配任务的时候，过程要清楚、简单，毫不含糊，要让下属明白自己要干什么、干成什么样、需要在什么时候完成任务、如果不能按时完成会有什么后果。当下属明白了这些内容之后，他们就会明白自己的职责和权力范围，把工作安排好，从而省去了繁冗的环节，提高了工作效率。

第三，出现问题马上解决。庞大的团队最为危险的敌人就是拖沓，如果出现了什么小问题，很多人都会不太在意。但这些小毛病往往是决定成败的关键因素。所以作为庞大团队的领导，一定要明白出现问题马上解决的重要性，并且要制定相关的奖惩措施，如果没有按照规定将问题解决，应该怎么办、是否有后续补救措施等，都是领导需要考虑的问题。

第四，把大任务分成小任务。一项工作如果很重大，就要分成若干小块，将责任也适当分割开来，这样就不会让某一个人感觉到巨大的压力。这样做还会增加下属的自信心，对于参与重大项目的所有人来说都是一次锻炼，而且还避免了因为某一个核心员工的离开而造成项目的重大损失。

第五，确保新员工更优秀。庞大的团队很容易出现养庸才的现象，所以在招聘新员工的时候要把好关，确保新进员工的个人能力和人品，这样才会使团队越来越精干。

第六，精简工作流程。面对一个庞大的团队，如何精简工作流程十分关键，有时候也许只是一个小环节，却会节省巨大的能量，从而提高工作效率。这就要求领导在日常工作中要仔细观察、多多留意，找到可以节省的环节，达到精简工作流程的目的。

第七，清除流言蜚语。一个庞大的团队中如果存在流言蜚语，是不可能实现团结的。对于爱传闲话的员工，如果不能确保他下次不犯，就要坚决果断地让他离开团队。否则，一旦流言蜚语在庞大的团队中传播开来，往往会造成难以想象的后果。

第八，搭建交流的平台。可以组织团队内部活动，增加彼此间的感情；通过交流，获得解决工作难题的办法。总之，多做正面交流总是有益的。

做好三件事，让员工永远信任你

建立信任并不是一时半会儿的事。领导每次跟员工建立联系的时候，都可以试演“值得信任的领导者”的角色，除此之外，在对一些重大的事件的处理过程中，领导也会给员工留下深刻的印象，这些印象会给领导脸上或者贴金，或者抹黑。因此，哪些事情有助于建立信任，哪些事情破坏信任的建立，也就是哪些事情员工永远都不会忘记，哪些事情员工永远都不会原谅，一定要分清楚。以下三件事，员工永远都不会忘记：

1.领导犯错的时候跟员工道歉

每位领导都会犯错。犯错的时候，有些领导对错误轻描淡写、不以为然，或者只是承认错误但不道歉。有的领导认为不能为自己所做的错误决定向员工道歉，因为这样会使他在他的团队成员面前丢脸。然而，他这样做只会加深错误带来的负面影响。一个富有影响力的人向别人道歉，他会收获信赖——只要他说“我错了”的时候是明确而真诚的。认错的时候不能打折扣地说：“如果有人认为我错了，或者被我冒犯了，那么我道歉。”（潜台词：“我不认为这事有什么大不了，但是你介意，所以我才这样说。”）认错的时候也不能用被动语态推卸责任说：“错误已经被铸成，我为此感到抱歉。”（潜台词：“我不想说这是我的错误，但是我不喜欢错误带来的混乱。”）道歉的时候应该描述犯了什么样的错误、为错误承担什么责任，还要讲明白为什么这种错误以后不会再犯。例如：“昨天我指责你在这项工作上犯了错误，我错了。我忘记了是我让你暂停的。因为我的错误而批评你，我为此道歉。我保证从今天开始，会把工作记录做得清楚一些。”

2.睿智地处理了员工的愚蠢错误

优秀员工偶尔也会做让人失望的事情。这些事不危及生命，无关犯罪，只是很愚蠢、很偶然。富有领导力的领导不漠视错误，也不会报复犯错者，他们会帮助员工从错误中吸取教训。他们调查事件的起因、评估造成的损失、表达失望的感觉、从中寻找教训、教员工吸取教训并期望员工做得更好。这些领导很聪明，他们知道优秀员工需要多长时间来反思和批评自己。他们也清楚什么时候自己的行为会带来相反的结果，那就是员工利用领导的恩赐来了结事情的时候。

3.对于员工私人和重要的事情给予同情和鼓励

一个优秀的领导懂得，如果员工生活中发生了很重大的事情，他们有能力强化快乐，或者帮员工减轻痛苦。显然，婚礼、葬礼、分娩都属于此类事件。但是，当员工赢得奖励或者获得新的证书、员工的孩子或者伴侣取得成功、员工的父母生病的时候，领导对这些事情的得体反应会给员工留下难以磨灭的印象。有人在进行一项工作——生活平衡方面的行业调查的时候，被一篇深切感谢老板的评语打动了。

我的一个家庭成员得了重病，我是看护人。我的领导给了我全面的支持，他帮助我调整日程安排以满足病人的需求。他让我知道家庭是头等重要之事，让我不觉得对工作有愧，这使我如释重负我保证会回报他。

要特别注意最后一句话。你看到的不仅仅是感谢，还看到了回报。

无论在艰难的时刻还是欢庆的时刻，永远不要低估来自领导的一条支持信息的重要性，尤其是一则手写的短笺。

对于员工来讲，他们真正在乎的是领导整体看起来的可靠性。他们想知道领导跟上司所讲的事情和跟他们讲的是不是一样的。领导维护他们吗？领导有没有强调他们所关心的事？当领导跟当权者来往的时候，你代表的是整个团队，还是只是你自己呢？如果领导让员工觉得为自己的私人谋福利，他们就会给你贴上不值得信赖的标签。

管理是一种平衡艺术

对于管理中的平衡问题，盖洛普公司曾做过一项调查，结果显示：员工绩效不佳或对企业忠诚度不够，很大原因都在于其直接领导管理行为的“不公平”。在管理中，他们往往滥用或是误用“公平”，滥用平衡术，进而无视业绩与能力的差异，这样做的后果就是逼走那部分能干的员工。

没有原则、无视绩效和能力差异、单纯地搞“一刀切”才是最大的不公平。公平指的是程序上的公开，运用规则的透明，结果完全可以不一样。换言之，领导必须确保机制上健全公开的程序和规范，让员工清晰明确地知道自己该做什么，怎么做，做到何种程度才能得到与之匹配的收获等，至于每个个体最终的收获如何，则完全取决于其能力和努力的程度，也就是业绩水平的高低。

公平只是管理平衡术的一个表现，对此运用得当，会收到事半功倍的效果；运用不当，其结果则会事倍功半。

对于团队领导来说，应该集中精力让局面和各方力量对比变得平衡，否则就会惹来大麻烦。另外，管理中还需要各种平衡。华为总裁任正非曾撰文指出“管理是有灰度的”。其实，任正非所指的“管理灰度”，在某种程度上来讲就是一种平衡或是一种妥协。但是，不论是平衡还是妥协，都不是毫无原则的。唯有如此，才不至于把“平衡”等同于“平均”。

1.效率与效果的平衡

彼得·德鲁克说：“对体力工作而言，我们所重视的只是效率。”他还说：“我们无法对知识工作者进行严密和细致的督导，我们只能协助他们。知识工作者本人必须自己管理自己，自觉地完成任务。自觉地作出贡献和追求工作效益。”因此他得出结论：“衡量知识工作主要应看其结果，而不是看机构的规模有多大，或者管理工作的繁简。”

总的来看，关于效率和效果，彼得·德鲁克的观点是，对体力劳动者，要以效率管理为主，管理到其工作的过程，过程做得好，结果自然就好；而对于知识工作者，要以管理效果为主，让他在工作过程中，按照专业自由发挥。这种观点是值得借鉴的。

2.人情与制度的平衡

如果把人情比作人的一条腿，那么制度就是另一条腿；把感情比作车的一面轮子，制度就是另一面轮子。车没有哪一面轮子都不行，腿少了哪一条都会瘸。

因此，在企业管理实践中，别让制度伤了人情，也别让人情坏了制度。制度伤了人情，人的能动性就会丧失；人情坏了制度，在一团和气中，企业经营的可持续性就会出现问题。

由此可见，领导必须平衡好人情和制度的关系。之所以是平衡而非摒弃，是因为人情管理和制度管理从本质上说并无优劣之分，全因企业管理的具体情况而定。因此，这就需要领导先明确标准，因为标准是目的，是分界线。比如说，现在企业实行的不管是人情管理还是制度管理，目的都是为了调动员工的积极性，开发员工的潜力。通常，当人情过了头时，员工就会出现懈怠、工作不积极、潜力激发不出来等现象，这时良好的奖惩管理就能在平衡中起作用；同样，当制度苛刻时，员工的情绪就会变得消沉，在这种情况下，只有人情才能使人在平衡中重拾信心，进取努力，此时正视人性才是重要的。

3.紧迫感与保持耐心的平衡

面对瞬息万变的企业外部环境，领导最重要的任务之一，就是向员工传达一种紧迫感。不过过犹不及，在向员工传达紧迫感的时候，保持一定的耐心也是必要的。也就是说，领导要明白何时、何地、以何种方式去推进工作，员工才能跟上你的步伐。而且，一个懂得平衡术的领导，会在必要的时候给员工的工作提供支持和指导。

另外，保持耐心还意味着要给予员工持续和坦诚的反馈，因为员工需要知道他们在做什么，或者知道他们应该干什么。

4.果断与柔性的平衡

态度坚决就是要处事果断，能直接面对挑战，面对抵触情绪时能坚持立场。但同时我们还要明白，一个懂得体谅别人的领导也会将心比心，考虑个人的局限性，把人和变革结果放在同等重要的位置上，否则变革的斗志和决心都会受到损害。

很多领导在面对抉择时，通常会压抑自己的另一面。其实，在重大变革和危机面前如果能保持感性的沟通，可能会带来意想不到的效果。每个员工都希望他们的领导是个坚决、果断的人，但他们也希望看到领导行为人性化的一面。

5.强势与包容的平衡

由于职位和权力的缘故，很多领导都会刻意保持强势的作风。但需要明白的是，即使再强势的人，也必须学会以一种兼容并蓄的开放心态去包容别人的意见，领导者必须在强势与包容之间找到平衡。

懂得平衡的领导绝对不会盲目乐观，他们在做出决定的同时也会尊重现实，保持一个开放的心态。他们会提出意见、传递信息，并且激励员工们努力奋斗。总而言之，领导者能够做好平衡的话，就一定能够赢得大家的信赖。

6.自我意见与他人意见的平衡

坚持自己的判断、坚持自我是领导者必备的素质，因此很多领导都习惯独立工作并以此为乐。但在日渐复杂的环境中，领导要带好团队，必须在自己独立做出判断的同时去信任他人，去听取别人的意见，让员工表达观点，集思广益。无论什么时候，群策群力的协作力量总是大于个体的力量。

7.经验与创新的平衡

很多经验丰富的领导在面对问题和危机时，总会习惯性地用以前的经验来做出决策。

不错，经验确实是一笔宝贵的财富，但从一定程度上讲，经验有时也是绊脚石，它会让人把自己局限在过去而看不清未来。其结果很可能是没有结果，甚至长此以往，结果很可能是灾难性的。对待经验的正确态度应该是相信经验，但不为经验所惑。简言之，领导要敢于打破常规，敢于创新。

以上内容摘自《带队伍的14个关键法则》

《带队伍的14个关键法则》从领导的表率作用，识人、用人，目标、任务管理，规则、制度的制定，考核、竞争激励，心理解压，化解冲突，协作，创新等方面系统论述了领导者带领和打造高效能团队的方法。

戳这里打包带走?《带队伍的14个关键法则》

............试读结束............

查阅全文加微信：3231169

如来写作网：gw.rulaixiezuo.com（可搜索其他更多资料）