市基层事业单位“留人难”问题调研报告

市基层事业单位“留人难”问题调研报告
　　　　人才是富国之本、兴邦大计。A总书记在党的二十大报告中强调，必须坚持人才是第一资源，深入实施人才强国战略，坚持人才引领驱动。近年来，市人社局认真贯彻落实A总书记关于人才工作的重要指示精神，紧紧围绕人才强市战略，不断拓宽选人用人渠道，积极推行事业单位新进人员“一招三引”新模式，为全市高质量发展提供了强有力的人才智力支撑。为进一步全面准确掌握全市基层事业单位人才队伍建设情况，深入剖析基层事业单位“留人难”问题的原因，针对性的提出进一步加强基层人才队伍建设的意见和建议，市人社局成立调研组，通过实地走访、座谈交流等方式，先后深入部分县区及乡镇事业单位进行了调研，现将调研情况报告如下：
　　　　一、基本情况及现状分析
　　　　（一）基本情况分析
　　　　截止今年7月，全市13个县（市、区）共有事业单位（以下称基层事业单位）3413个（不含参公事业单位），其中，县级事业单位2705个，乡镇事业单位708个。县乡（镇）事业单位共核定编制61702个，其中，县级事业单位54867个，乡镇事业单位6835个。目前，在编人员共69137人，其中，县级事业单位59825人，乡镇事业单位9312人。县乡（镇）事业单位中，管理岗19683人，专技岗42999人，工勤岗6455人。
　　　　全市基层事业单位工作人员基本情况
　　　　总体来看，年龄结构方面，全市35岁以下到56岁至60岁区间的基层事业单位工作人员，年龄结构总体呈现逐层次减少的特征，结构总体较为合理，35岁及以下工作人员共18551人，接近总人数的三分之一，没有出现年龄断层导致“青黄不接”的问题。学历结构方面，全市基层事业单位人员以本科学历为主，占比53.3％，超过总人数的一半。研究生学历只有1389人，占比仅为2％，而大专及以下学历人员占比近45％，学历水平整体偏低，高层次、高学历人员比较匮乏。专业技术职称方面，具有初级职称到副高职称的人数呈现中间大、两头小的特点，尤其是具有副高及以上职称人员较少，只有6714人，占比仅15.6％，我市基层事业单位人才队伍中高级职称专业技术人才比较少。
　　　　（二）来源情况分析
　　　　进入事业单位的方式主要有公开招聘、政策性安置、上级任命等方式。近三年，全市基层事业单位通过公开招聘、政策性安置和上级任命等方式进入7486人，其中，事业单位公开招聘7035人，政策性安置187人，上级任命134人，调入130人。
　　　　总体来看，全市通过公开招聘进入基层事业单位的人员占比高达94％，是进入基层事业单位的主要通道。新进人员按行业划分，教育类4327人，医疗卫生类859人，综合类2300人，以教育类为主，占比近58％，主要由于近几年事业单位公开招聘力度大，特别是特岗教师较多。医疗卫生类只有859人，占比不足12％，虽然近几年医疗卫生机构通过公开招聘、定向招聘、高层次紧缺人才引进等多种方式招引，但基层医疗卫生人员依然不足，医疗卫生方面仍存在着“招人难”的问题。例如，近三年来，县及县以下医疗卫生机构定向招聘计划共818个，无人报考岗位就有106个，空岗率近13％。
　　　　（三）流失情况分析
　　　　近三年来，全市基层事业单位新进人员7486人，减少6393人（其中：辞职708人、调出581人、开除66人、退休5038人），整体净增加1093人，人才队伍保持总体稳定。
　　　　近三年全市基层事业单位人员流失情况
　　　　总体来看，近三年来基层事业单位人员流失（主要是辞职和调出）1289人，流失率达18.3％。新招聘到基层事业单位的工作人员中，有相当一部分人员平均不到5年就辞职或服务期满即通过考试等方式离开基层。从行业分布来看，流失人员主要集中在教育和医疗卫生行业，占比高达87.5％，而教育系统流失人员更是超过流失总人数的一半。从学历结构来看，流失人员的学历主要是本科及以上学历，其中，本科流失1057人，占比高达81.2％，研究生流失42人，流失率11.9％。从年龄结构来看，流失人员主要以35岁以下的年轻人员为主，占比高达73.7％。年轻人员是人才队伍中最活跃、最富发展潜力的群体，所以选择性更多、流动性更强。
　　　　二、存在的主要问题及原因分析
　　　　近年来，我市根据经济社会发展需求，积极推行事业单位新进人员“一招三引”新模式，以事业单位公开招聘为主要方式，进驻校园引进高校优秀人才、面向基层教育医疗卫生行业引进急需人才、围绕重点行业和特色产业发展需求引进高层次紧缺人才，持续加大事业单位招聘力度，为基层事业单位充实了大量人才。但因基层生活条件艰苦、薪酬待遇较低、晋升空间狭窄、人才资源配置不均衡等缘故，基层事业单位“留人难”问题比较突出。
　　　　（一）工作环境生活条件艰苦，工作压力较大。我市地处黄土高原腹地，社会经济发展属欠发达地区，大部分县（市、区）为艰苦边远地区，基础条件、硬件设施、文化活动等各方面配套及服务，相比发达地区存在一定差距。特别是乡镇事业单位，大多在交通、食宿、卫生、文娱等方面条件较差，导致工作环境艰苦、业余生活匮乏，这对于已经习惯城市生活的大学生而言，难免产生较大的心理落差。同时，由于基层事业单位编制少，导致工作人员整体数量偏少，加之县（市、区）行政部门干部老龄化、编制少，大量下属事业单位和乡镇事业单位年轻工作人员被借调、抽调到机关工作，导致基层事业单位工作人员数量更加不足，在社会分工不断细化、工作总量不断增加的情况下，除乡镇卫生院和学校外，各单位工作人员数量很难满足承担的社会职能工作需要。尤其乡镇党委、政府工作人员往往一人多岗、身兼数职，“白加黑”“5＋2”成为常态，导致基层工作人员“有走心，无守心”。
（二）上升空间狭窄，岗位晋升缓慢。基层事业单位因机构建制低，职务和职级晋升空间狭窄，往往不能为年轻人才提供充分的“用武之地”，成为基层事业单位人才流失的重要原因之一。对管理岗人员而言，推行事业单位管理岗位职员等级晋升制度，最根本的目的是为解决事业单位特别是基层事业单位职务晋升通道狭窄、上升通道单一的问题，但基层事业单位因编制数少，导致可设置职员等级的基数小、比例低，只能解决部分干部的晋升需求，达不到激励广大基层事

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