云鹤导读：知道员工离职的真实原因，对症下药。

每一次离职的产生，其实早有先兆。

海恩法则告诉我们，事故的发生是量积累的结果；

再好的技术，再完美的规章，在实际操作层面，也无法取代人自身的素质和责任心。

因此解决离职的隐患，要比处理离职本身有意义的多。

老板要阶段性选择跟员工沟通，进行一对一的面谈，

一句灵魂拷问：最近有没有离职的冲动？

直面问题，问题才会消失。而不是平时假装看不见。

而一旦有员工离职，老板就应该进行离职面谈。

离职面谈，谈什么？

帮员工分析他离职的念头，目的是帮他重新逆转天平的两端。

除此外，离职面谈还有诸多的好处。

只有通过面谈，老板才能知道员工为什么离职，才能去判断员工离职的类型。

从而对核心骨干进行挽留，避免核心人才的流失。

当然，老板内心判断他铁定会离职，那就不要浪费时间，客客气气欢送他离开。

每一个离职员工，我们不能保证他出去说公司的好话，但也请不要得罪他，让他出去说公司的坏话。

面对去意已决的员工，公司的态度应该是：不指责、不强留、痛快放人，握手话别。

如果老板判断员工是可谈的，可留的，那就通过离职沟通，让天平重新倾斜。

大家首先应消除心理上的这种障碍，

觉得：我不知道该怎么谈，万一我话没说好，把人给聊走了……

正如好客户是谈不死的，好员工也是谈不走的。

知道员工离职的真实原因

离职的2种类型和4大原因

离职这个事儿，就像男女朋友分手，很难讲得清谁对谁错。

一般来讲，员工离职大致可以分为2种类型，4个原因。

2种类型：感性的离职和理性的离职。

如果员工是因为觉得工资太低，未来没有发展空间，才来跟老板谈离职，

那么他往往是冷静的，已经想得很清楚了。

这种离职叫理性的离职。

反之，昨天还好好的，第二天一到公司就急匆匆找领导谈话，甚至是头天晚上就给老板发了特别长的一段信息，

大概意思是：我要离职，明天不来了……

这种气匆匆，明显带有情绪。这种离职叫感性的离职。

大概率是头天晚上受了什么刺激，比如：

和同事闹别扭了，被领导批评了，认为自己遭受不公平待遇等等，

这些都有可能让一个职场人，一气之下，递交辞职书。

请问，是感性的离职好谈，还是理性的离职好谈？

老板给的工资实在太低，

员工都快生活不下去了，只能辞职，

这个时候离职是理性的。

可是公司实在太穷，涨不了工资，

所以，理性的离职谈不了；

但如果公司给够钱，

只是平常可能疏于管理或者疏于跟员工沟通，导致员工心里有委屈，

这个时候离职是感性的。

感性离职要比理性离职，谈起来简单的多。

所以当一个员工来跟你提离职，

先别慌，判断一下，可不可谈？

不可谈的离职，就不要浪费时间了，不要做自我感动的努力。

是否可谈，我们主要是判断他离职的原因，

是感性的居多的，还是理性的居多？

理性的离职，通常是因为钱和成长。

比如老主管离职，员工认为应该轮到他当主管，老板则认为他没有清晰的自我认知。

员工跟老板说：我在公司已经干了三年，只是个组长，我想当主管。

但是老板，则认为这个员工当不了主管。他只有专业技能，不适合当管理。就从外面招了一个主管进来。

结果导致员工一怒之下，果断提了离职。

这种情况下，老板该怎么办？

不用谈了，因为没法谈。

这属于理性的离职。

员工要的成长空间，老板给不了。

通常，员工离职，有4个主要原因：

第一个钱少了；

第二个受委屈了；不被尊重，不被认可、被误解、被排挤等等；

第三个不喜欢这里的氛围；这属于价值观，属于企业文化的问题；

第四个没有成长。

举个真实的案例，前几天，我收到一个客户的信息，大意是：

一个做了好几年的97年员工，突然给他发信息说，想离职，希望老板可以赶紧安排人交接工作。

这个员工担着仓库里边一个比较重要的岗位，一直做得好好的，薪水和工作能力都不错，

所以老板压根没想过他会离职。

因为老板想留他，所以不敢聊，害怕聊崩了。

所以他就跑来问我，应该怎么办？

遇到离职的员工，要了解背后的原因，对症下药才好解决。

这个员工为什么会离职？

第一，是钱少了吗？

并不是。

因为他到手年薪8-10万，这在当地同岗位算很高的工资了。

第二，是受委屈了？

也不是。

老板对他的评价是：平常不爱沟通，默默做事，细心负责。

显然老板能看到他的长处，并且给了他相应的认可和尊重，员工并没有受委屈。

第三，是不喜欢公司氛围？

以下是该员工给老板发的辞职信息：

因为个人原因，考虑了很久，最后还是决定不再跟公司继续走下去。

感谢遇见，在这段时间，大家对我的支持和帮助，使我受益匪浅……

所以员工也不是不喜欢公司氛围。

综上，这个员工是个97年的小伙子，是个外地人，在这个公司干了两年多的跟单，薪水不低，平常不爱沟通，默默做事，细心负责。

现在提出离职，既不是因为钱少了，也不是因为受委屈，不喜欢公司氛围，

那么，大概率是因为没有成长。

干了2年多的跟单，没有任何的挑战性，而本人又是一个有上进心的年轻人。

老板们换位思考一下，谁能忍受日复一日，看不到希望的工作？

员工的离职要怎么谈

挽回员工的4个方法

员工离职怎么谈？

了解员工离职的真正原因。

对症下药。

如果因为钱少了，解决的办法就是加钱。

这种方法能谈妥吗？

或许可以，但是会有很严重的后遗症。

员工一提离职，老板就涨工资，

老板的这个表现会让员工膨胀。

就会有一堆的人排队来跟你谈：老板我要离职，老板我想涨工资……

不建议老板为了留一个员工，盲目的涨钱。

给多少钱是根据薪资体系，根据级别来的，

不能因为他要离职了，就给他涨钱，那会给公司造成很大的不良情绪和危害。

而且这也不完全是钱的问题，

今天老板给他涨了2000元，一年之后他又要离职了，

没有解决根本问题，对不对？

无论是员工还是老板，都应该学会站在对方立场考虑问题。

作为老板，除了让公司赚钱，还要让员工有钱赚，让他们感觉在这里工作有前途。

作为员工，要搞清楚离职的本质，

如果仅仅是因为工资低，那么可以光明正大向老板提出加薪的理由，

千万不要以辞职要挟。

如果是员工受委屈了提离职，首先要做的就是安抚员工的情绪。

或者召开一次民主生活会，让员工敞开心扉，能够表达需求，

老板也尽力实现大家的愿望。

但，对于这个想离职的97年小伙来讲，显然也不是氛围的问题，

这点从他给老板发的消息就能看出来。

排除后只能是成长的问题。

因为这个公司缺少一样东西，

缺了晋升和转岗的机制。

由于这个公司不大，就二三十个人的小团队，

而且跟单的活儿，就他一个人干。

他对自己的工作内容不是很满意，

毕竟一个年轻人，两三年了一直只干这么基础的工作。

所以即便是给他晋升，也解决不了他的问题。

他需要转岗。

晋升是表示在同一岗位上，我比别的员工要更资深，

我值得一个更高的头衔，这个叫晋升。

转岗则是表示，我对这个工作内容已经厌倦了。

需要换一个新的工作内容。

如果老板认可的是，这个年轻人本身，

而不是认可他手上会的那点跟单技能，

那就应该支持他转岗。

不管是转到运营助理，还是转到一个新项目去做一个辅助的工作。

假设转岗之后，底薪不变，绩效降一点，

如果他还愿意，就说明他是真的想要成长，

同时，他也会非常感恩老板愿意给他机会。

但如果你只是认可这个人身上的技能，

那么，该放他走，就放他走。

什么样的人，老板应该支持他转岗，为他的成长买单？

是老板认可这个人。比如说他认真负责、积极进取、忠诚度很高等等。

并且把他视为公司长期发展的非常重要的人才。

在公司里，通常只有转过好多岗的人，才能走向更高的管理岗位。

通过了解员工离职的真正原因，做分析做排除，然后对症下药。

而且全程老板要注意，不要带着自己的情绪，觉得：

我忙的要死，你居然过来跟我谈离职…我都培养了你两年多，离职对得起我吗？

如果老板这么说话，显然老板有情绪。

可是离职面谈，老板的情绪重要吗？

如果是理性的离职，员工本就是很理性的来告诉你：

我思考再三，觉得我不适合再干这个事了……

结果你马上就上头了，表现出生气、厌恶。

员工没法跟你聊到一块，面谈马上就谈崩了。

我们会发现，如果员工的离职是理性的，

老板的情绪不仅一点用都没有，反而起反作用，

请收起来！

情绪什么时候起作用？

在感性的离职上。

分享另外一种离职类型，因为提拔带来的离职。

一个员工在公司这儿干了两三年客服，

工作认真、敬业，对公司忠诚，为人也非常的忠厚老实，让老板很放心。

因为公司正处于快速发展阶段，客服团队也从原来的一两个人增加到六个人，

老板就琢磨着需要一个主管。

他心里想，既然外面招不到合适的，不如内部晋升一个。

其实公司里没有一个特别适合的人，但是对比下来选定了他。

对员工来讲，升职加薪，

对老板来讲，内部选拔，也更容易建立员工对公司的忠诚。

原本是件一举两得的好事。

可是问题来了：

原来的同事，现在变下属。他们会是什么感受？

而且还是一个没有什么经验的管理者；

对他来讲，本就不擅长主动沟通，不太管别的事儿，喜欢埋头做自己的事。

请问这个活，他好干吗？

老板们，经常犯的一个错就是：选拔专业技能强的人做管理。

比如运营主管、店长、客服主管和设计主管，通常是谁活好，谁来做管理。

但是，却没有认真思考过：他为什么活好？

是因为他更喜欢专注事，不怎么关注人，所以他活好。

可是，选管理需要活好吗？

所以当这个员工当上主管，他是什么感受？

心里慌得不得了。

因为他压根不会管理，

而且他从来都没有想过，自己要跳上来做管理，是老板硬把他选上来的。

再加上，前同事通常是最难管的。

老板提拔了一个完全没有经验，并且不愿意主动做管理的人，

并且还上来就安排了一个最难干的管理的活。

那么，只会有一个结局：把他吓跑。

m是管理岗，p是专业岗。

许多老板经常把p和m混为一谈，就很容易出事。

“专业岗”和“管理岗”的差异：一个重“事”，一个围绕“人”。

“专业岗”主要解决技术上的问题；

“管理岗”则需要具备非常强的组织、协调、沟通，带团队的能力。

所以，如果他是一个p，并不是做m的料，老板硬把他按在m的位置上，

他就会很难受，下面的员工也难受。

最终的结果是，下面的人不服他，全是反对的声音，抗拒不配合；

他也很委屈，我干客服干得好好的，为什么非要让我来干管理？工资没涨多少，还要操这么多心，受那么多的冤枉气，不干了……

最后只能跟老板提离职。

为什么？因为已经回不去原来的位置了。

原来是同事，大家一起上下班，关系都挺好，现在当了一回领导，产生了一堆的矛盾。

所以，经常会出现干了几年的老员工，一经提拔，

不到一个月，立马走人。

老板想破脑壳都想不明白：

我提拔你，给你机会和成长空间，结果好事却变坏事。

这种离职，叫感性的离职。

根据离职的四个原因，分析该员工可能的离职原因：

第一个原因钱少了。员工钱不少，可以排除；

第二个原因受委屈了。是的。看委屈了。

第三个原因不喜欢氛围。老板很认可他，他在这里干了三年了，所以不是公司氛围的问题。

第四个原因没有成长。不是没有成长，而是拔苗助长。

对于受了委屈想离职的员工，老板应该怎么聊？

首先，不要跟他讲道理。

如果她哭，那老板（女老板）也可以跟着一起哭，

而且一定要比他哭得还惨。

他不就是委屈吗？

老板要表现出，这个委屈并不是你给的。

他的委屈来自于，老板对他的期望和他的能力不匹配。

实际的现象是他驾驭不了前同事现员工。

他驾驭不了是什么问题？

是他不具备这个能力，却硬赶着上了那个位置。

所以他受到了压力，觉得委屈。

如果是个女老板，就可以一边委屈一边说：

你说你委屈，你知道我有多委屈吗？

我是好心把你提拔上来，给你成长的机会，让你从技术岗转为管理岗，

我秉着是一片赤诚之心，没想到事情会发展成这样，这不是我想看到的……

员工会是什么感觉？

员工一想，没想到把老板给聊哭了，瞬间委屈消了一半。

他看老板哭得那么惨，觉得老板和他是一条战线的，好像自己也没那么委屈了。

便不好意思再提离职了。

总结一下，感性的事感性来办，理性的事理性来办。

讲道理的时候，就好好讲道理；讲道理没用的时候，就不要讲道理。要根据离职的类型来。

很多时候，老板往往弄错了场景，

该理性的时候，脑子一热上头了；该感性的时候，却表现的冷血无情。

如果离职原因两者都有，既有感性的成分，又有理性的成分，按什么顺序？

先谈情绪，再谈事情。

如果离职原因中既有感性部分，又有理性部分，先把感性的解决掉，再来解决理性问题。

比如，员工解释自己想离职，一方面是觉得工资低，另一方面是觉得主管有问题，太不尊重人了。

那么，老板正确的做法应是：

先解决领导管理的问题，再来解决员工工资低的问题。

以上就是今天跟大家聊的关于离职的2种类型，以及员工离职的4个原因。收藏起来，你会用得到！